Na lang wachten is het er: het regeerakkoord. Wat zijn de gevolgen voor het arbeidsrecht?

Introductie van een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

De WWZ kent op dit moment een cumulatief aantal ontslaggronden, met ieder zijn eigen strenge criteria. Cumulatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld een beetje disfunctioneren en een beetje een verstoring van de verhoudingen) is nu niet toegestaan: voor een ontslag moet volledig voldaan zijn aan de criteria behorend bij één ontslaggrond (dus: een volledig disfunctioneringsdossier). Dat leidt er in de praktijk toe dat, hoewel redelijkerwijs duidelijk is dat een dienstverband niet kan worden gecontinueerd, de rechter toch niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat.

Op basis van het regeerakkoord mag de rechter de afweging maken of ontslag toch gerechtvaardigd is en dan wel op basis van een cumulatie van ontslaggronden. Hier staat dan wel tegenover dat de werknemer in dat geval een extra ontslagvergoeding toegekend kan krijgen, van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de al bestaande transitievergoeding).

De transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding wordt ook gewijzigd. In de eerste plaats krijgen werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van, zoals nu het geval is, nadat het dienstverband 2 jaar heeft geduurd. Daarnaast gaat de opbouw van de transitievergoeding (grofweg 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar) ook gelden voor de dienstverbanden langer dan 10 jaar. Op dit moment eft een werknemer over de gewerkte jaren na 10 jaar dienstverband, recht op een half maandsalaris per gewerkt jaar.

Compensatie van de transitievergoeding

Twee voorstellen die op dit moment in de Tweede Kamer liggen en die het doel hebben om, met name voor het MKB, de scherpe randen van de transitievergoeding af te halen, worden voortgezet. Het gaat dan om compensatie voor werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en het niet hoeven te betalen van de transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, als een cao-regeling van toepassing is.

Keten van tijdelijke contracten

Het uitgangspunt blijft dat er een tussenpoos van zes maanden blijft om een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te breken. Echter, er komt ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Oftewel: terug naar de oude regeling.

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken. Als een werkgever direct als eerste contract een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor contracten meer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten

Op de arbeidsmarkt is behoefte aan flexibiliteit. De regering wil echter voorkomen dat dit leidt tot excessen waarbij de flexibiliteit voor de werkgever/opdrachtgever ten koste gaat van de arbeidsmarktkansen van de werknemer.

Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Voor wat betreft de nulurencontracten moet worden voorkomen dat er sprake is van permanente beschikbaarheid van de werknemer, terwijl de aard van de werkzaamheden dat helemaal niet vereist. Dit kan werknemers namelijk belemmeren om naast het nulurencontract nog een andere baan te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in bepaalde situaties de werknemer met een nulurencontract niet verplciht is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

Loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst zal nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen gaat in het tweede ziektejaar over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme premie, te betalen door kleine werkgevers.

ZZP-ers

Het is volgens het kabinet belangrijk dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor deze vorm en dat er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie met de ‘opdrachtgever’. De Wet DBA heeft geen duidelijkheid, maar juist onrust gebracht. Veel echte zelfstandige ondernemers hadden er last van, terwijl er aan de onderkant van de arbeidsmarkt nog steeds sprake is van  schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

De Wet DBA wordt daarom afgeschaft. De nieuwe wet moet echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Hierbij wordt er gekeken naar enerzijds uurtarieven en anderzijds de duur van de overeenkomsten en de aard van de werkzaamheden.

Een laag tarief (125% van het minimumloon of de laagste cao-schalen) in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, is aanleiding om aan te nemen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. In situaties dat er sprake is van een hoog tarief (boven € 75 per uur) en een korte duur van de overeenkomst of het verrichten van niet-reguliere bedrijfsactiviteiten, is er geen arbeidsovereenkomst. Voor de gevallen die hiertussen zitten, wordt een zogenaamde ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd, om de opdrachtgever vooraf zekerheid te geven aangaande vrijwaring van belasting en premies.