Op woensdag 7 november jl. heeft minister Koolmees het voorstel Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan de Tweede Kamer gestuurd. Uit dit wetsvoorstel volgt onder andere een aanvulling op het door de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerde artikel over de redelijke ontslaggronden (artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek). Er komt namelijk een nieuwe ontslaggrond bij!
Huidige ontslaggronden In de wet zijn een limitatief aantal ontslaggronden genoemd. Opgenomen is onder andere in lid 1 van artikel 7:699 Burgerlijk Wetboek:
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
In lid 3 sub a tot en met h zijn de op dit moment geldende ontslagredenen genoemd. Dat zijn:
AVerval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.
Om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te realiseren, dient in ieder geval een van deze wettelijke ontslaggronden volledig aan de orde te zijn. En niet dus een beetje onvoldoende functioneren met een beetje verstoring van de arbeidsverhouding. De praktijk wijst uit dat de drempel naar een ontbindingsbeschikking daarmee toch wel wat verhoogd is, maar zeker niet onmogelijk. Met voldoende dossier is ook in deze huidige situatie een ontbinding van de arbeidsovereenkomst gewoon mogelijk. Toch is de aanvullende ontslaggrond op basis van de WAB een welkome aanvulling.
Toekomst, nieuwe ontslaggrond Met de WAB wordt aan de eerder genoemde ontslaggronden een nieuwe ontslaggrond toegevoegd.
Aan artikel 669, derde lid, wordt een onderdeel i toegevoegd luidende: i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Als gevolg daarvan wordt het op basis van het wetsvoorstel voortaan (weer) mogelijk om een combinatie van ontslaggronden die slechts gedeeltelijk aan de orde zijn te gebruiken. De rechter kan in dat geval op basis van het nieuwe onderdeel i de arbeidsovereenkomst ontbinden. Een voorbeeld daarvan is een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
In de tijd vóór de WWZ kon de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake was van gewichtige redenen. Gewichtige redenen konden bestaan uit dringende redenen of uit veranderingen in de omstandigheden. De wet gaf niet aan wanneer sprake was van veranderingen in de omstandigheden. Uit de jurisprudentie blijkt dat onder deze ontslaggrond vaak een combinatie van verschillende omstandigheden werd gebracht en dat een combinatie van factoren relatief snel voor de kantonrechter een reden was om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
Of met de komst van de WAB (beoogde inwerkingtreding per 1-1-2020) het weer wordt zoals het was, verwacht ik niet maar met de komst van de nieuwe combinatieontslaggrond van de WAB worden de mogelijkheden om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te realiseren wel vergroot. Keerzijde daarvan is wel dat de werknemer een extra vergoeding (bovenop de transitievergoeding) toegekend kan krijgen van maximaal de helft van de transitievergoeding als de werkgever gebruik maakt van de combinatieontslaggrond.
Andere belangrijke maatregelen uit de WAB Enkele onderwerpen die ook onder de maatregelen van de WAB vallen: aanpassingen ketenregeling, aanpassingen proeftijd, aanpassingen transitievergoeding: recht vanaf de eerste dag en verlaging opbouw, concurrentiebeding bij einde tijdens proeftijd onbepaalde tijd contract, compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte, definitie payrolling in de wet, geen allocatiefunctie vervult en payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid,oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid. Er is sprake van een wetsvoorstel dus een en ander kan nog worden gewijzigd.
Vragen? Wilt u een personeelsdossier laten beoordelen en advies over de haalbaarheid van een ontbindingsprocedure, informatie over de maatregelen uit de WAB of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Elzemieke Schouten https://kesselsadvocaten.nl/advocaten/mr-e-elzemieke-schouten/ of Marjolijn van Alphen https://kesselsadvocaten.nl/advocaten/mr-m-marjolijn-van-alphen/