Wanneer een arbeidsovereenkomst door een werkgever wordt opgezegd, op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet of door de kantonrechter op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft een werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd. Op basis van de wet is dit alleen het geval als er sprake is van een gehele beëindiging van het dienstverband. Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad echter bepaald dat, onder bepaalde omstandigheden, ook bij een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband, door de werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding moet worden betaald.
De feiten In de zaak die bij de Hoge Raad speelde, ging het om een leraar, werkzaam op een school. Nadat zij 2 jaar arbeidsongeschikt was, beëindigde de werkgever het dienstverband (omdat dat moest op basis van de toepasselijke cao). Tegelijkertijd kreeg zij een nieuw dienstverband aangeboden, voor iets meer dan de helft van de oorspronkelijke uren. De leraar heeft dit aanbod geaccepteerd, maar wilde daarnaast de transitievergoeding ontvangen.
Partijen komen er niet uit en de zaak komt bij de rechter terecht. Bij de Kantonrechter krijgt de leraar aanvankelijk gelijk en wordt de werkgever verplicht een gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Het Gerechtshof geeft in hoger beroep de werkgever echter gelijk, omdat er geen sprake zou zijn geweest van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. En in het geval van (slechts) een aanpassing, bestaat er op basis van de wet geen recht op een transitievergoeding, aldus het Hof.
Hoge Raad De Hoge Raad daarentegen komt uiteindelijk tot een andere conclusie. De Hoge Raad benoemt in het arrest in de eerste plaats de basis, namelijk dat de wet strikt gezien niet de mogelijkheid tot een gedeeltelijke beëindiging van een dienstverband (maar alleen een algehele beëindiging) kent en er daarmee samenhangend ook geen recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Echter, volgens de Hoge Raad heeft de werknemer in sommige gevallen tóch wel recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad ziet in deze casus de voortzetting van de arbeidsverhouding, maar dan in aangepaste vorm, als een gedeeltelijke beëindiging, waarbij er ook recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad denkt dan niet alleen aan situaties zoals hier aan de orde (blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid), maar ook aan een gedeeltelijke beëindiging als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Het moet uiteraard wel gaan om een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.
Substantiële en structurele vermindering De Hoge Raad brengt nog wel een belangrijke beperking aan: het gaat alleen om de gevallen van gedeeltelijke beëindiging waarbij er sprake is van een ‘substantiële en structurele vermindering’ van de arbeidstijd. Bij een substantiële vermindering moet volgens de Hoge Raad worden gedacht aan een vermindering van de arbeidstijd van ten minste 20%. In die gevallen kan sprake zijn van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst als de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, algeheel ontslag gevolgd door een aangepaste arbeidsovereenkomst of aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Van een structurele vermindering is pas sprake als het gaat om een vermindering die ‘naar redelijke verwachting blijvend ’zal zijn. Een specifieke tijdsduur wordt daarbij echter niet genoemd; als van aanvang af duidelijk is dat de aanpassing slechts tijdelijk zal zijn, bestaat er in beginsel geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Gedeeltelijke transitievergoeding In dit blog kwam het al enkele malen naar voren: de werknemer heeft volgens de Hoge Raad bij een gedeeltelijke beëindiging recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Hoe wordt die vergoeding nu berekend? Volgens de uitspraak van de Hoge Raad wordt de vergoeding berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd, afgezet tegen het loon waar voorheen aanspraak op bestond.
Ook bij wederzijds goedvinden Op basis van de wet is de hoofdregel dat er bij een beëindiging van een dienstverband via de route van een beëindigingsovereenkomst – oftewel een einde met wederzijds goedvinden – geen recht bestaat op een transitievergoeding. In de praktijk wordt bij een beëindiging via deze route overigens veelal wel een vergoeding betaald, maar dat is dan het resultaat van onderhandelingen tussen de werknemer en de werkgever.
In de onderhavige uitspraak heeft de Hoge Raad echter geoordeeld dat de gedeeltelijke transitievergoeding door de werkgever verschuldigd is, ongeacht de manier waarop de gedeeltelijke beëindiging tot stand komt. Het kan dan gaan om gedeeltelijke beëindiging, gehele beëindiging gevolgd door een nieuwe aangepaste overeenkomst voor minder uren, maar dus ook om een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst in onderling overleg tussen werkgever en werknemer – dus met wederzijds goedvinden.
In de praktijk Wat is nu eigenlijk de achterliggende gedachte bij deze uitspraak? Stel nu dat de arbeidsuren van een werknemer worden verminderd, zonder deze gedeeltelijke transitievergoeding. Als dan enige tijd later het dienstverband ook voor het resterende deel wordt geëindigd, zou deze werknemer op dat moment slechts recht hebben op de transitievergoeding, gebaseerd op het loon in dat ‘kleinere’ dienstverband. Dat wordt niet eerlijk gevonden: de werknemer waarvan het dienstverband in twee (of meerdere) stappen wordt afgebouwd, zou dan uiteindelijk een lagere transitievergoeding krijgen dan de werknemer waarvan het gehele dienstverband ineens eindigt.
Werknemers en werkgevers die, bijvoorbeeld na een periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, de arbeidsduur willen beperken, moeten bij het maken van afspraken rekening houden met deze uitspraak en de afspraken over de transitievergoeding op een correcte manier op papier zetten. Dit geldt zeker voor de werkgever die vanaf 2020 aanspraak wil maken op een compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid (https://kesselsadvocaten.nl/compensatie-transitievergoeding-na-twee-jaar-ziekte/).
Maar ook werknemers moeten opletten: op basis van de wet is de termijn waarbinnen zij aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding beperkt, te weten drie maanden na de beëindiging. Daarna vervalt de aanspraak.