De arbeidsovereenkomst

Het arbeidsrecht geldt als er tussen een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst bestaat. Daarvan is sprake als tussen de twee partijen is afgesproken dat de ene partij in dienst is bij de andere partij. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Bovendien moet de werknemer gedurende enige tijd, dus bepaalde tijd of onbepaalde tijd, arbeid verrichten tegen een beloning (loon). Dat lijkt wellicht vanzelfsprekend, maar toch komen we in de praktijk regelmatig de vraag tegen of tussen partijen wel sprake is van een arbeidsovereenkomst.

 

Overeenkomst van opdracht

Onze arbeidsrechtspecialisten krijgen ook regelmatig vragen over de wijze waarop afspraken tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer moeten worden vast gelegd. Het gaat in dat geval niet om een arbeidsovereenkomst maar om een overeenkomst van opdracht. De overeenkomst van opdracht is de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. Een belangrijk verschil tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is dat er geen sprake mag zijn van een gezagsverhouding tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer. De wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) vervangt sinds 2016 de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie). De wet DBA heeft helaas niet de duidelijkheid gebracht die er van verwacht werd. Om die reden komt er nieuwe regelgeving.

​

Naast de afspraken over de functie, arbeidsomvang en salaris, maken werknemer en werkgever in de praktijk nog allerlei andere afspraken met elkaar. Zo kunt u denken aan een concurrentie- of relatiebeding en afspraken over proeftijd.

​

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging. Een overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst werd aangegaan. In het geval werkgever en werknemer een overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer hebben afgesloten, dan moet de werkgever uiterlijk één maand voordat het contract van rechtswege afloopt, de werknemer informeren of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden (aanzeggen). Doet de werkgever dit niet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd.

​

Ketenregeling

In dat verband is de zogenaamde ketenregeling van belang. De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst in een reeks wordt omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan twee keer worden verlengd waarbij de totale ketenduur niet langer mag zijn dan twee jaar. De keten kan doorbroken worden om te voorkomen dat een werknemer een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Er moet dan tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden zitten. De hoofdregel is dus: 3 contracten – 2 jaar – 6 maanden.

​

Uitzonderingen

In de praktijk zijn verschillende varianten van arbeidsovereenkomsten mogelijk. Bijvoorbeeld een afroepcontract of nulurencontract. Ook hebben we te maken met andere constructies zoals payroll en uitzendcontracten en een overeenkomst van opdracht. Op onze website vindt u diverse artikelen waarin u meer kunt lezen over arbeidsrecht en aanverwante onderwerpen. Ook bloggen we regelmatig over de actualiteit. Wilt u meer weten? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.