Op 15 augustus 2017 stond in De Volkskrant een artikel over ‘staande voetjes’, oftewel ontslag vanwege een dringende reden, het ontslag op staande voet. Uit onderzoek van de krant is gebleken dat, van de 174 gepubliceerde gerechtelijke uitspraken over ontslag op staande voet in het afgelopen jaar, de meest voorkomende dringende reden gelegen is in diefstal (18%), gevolgd door fraude (13%).
Op zichzelf bezien is diefstal of fraude een vrij duidelijk reden voor ontslag op staande voet. Meestal is het vrij duidelijk dat dit gedrag echt niet door de beugel kan en dat van de werkgever niet gevergd kan worden om het dienstverband nog langer in stand te houden.
Toch wordt een ontslag op staande voet vanwege diefstal of fraude nog wel eens door de rechter van tafel geveegd. Dat kan gebeuren op basis van de omstandigheden van het geval (een lang dienstverband met onberispelijke staat van dienst, of trieste privéomstandigheden), maar ook omdat het voor een werknemer in een bepaald geval helemaal niet zo duidelijk was dat het gedrag volgens de werkgever echt niet door de beugel kon. Dit speelt vooral nogal eens bij de zogenaamde bagateldelicten: een ontslag op staande voet vanwege fraude/diefstal met betrekking tot een klein geldbedrag (diefstal van 2 euro) of een goed met kleine waarde (het eten uit een open zak chips in een supermarkt).
In de praktijk voert een werknemer in zo’n geval nogal eens aan dat hij/zij er niet mee bekend was dat de werkgever zo zwaar zou tillen aan het bewuste vergrijp. In de rechtspraak valt op dat rechters in dat geval vaak belang hechten aan de kenbaarheid voor de werknemer: wist de werknemer dat het bewuste gedrag voor de werkgever een probleem was én dat het gevolg een staande voets ontslag zou zijn?
Dit kan het geval zijn als er eerder aan de bewuste werknemer al een waarschuwing is gegeven voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag. Dan is het voor de werknemer door die waarschuwing kenbaar dat de werkgever het gedrag niet toelaatbaar vindt: een gewaarschuwd mens telt voor twee.
Een ander hulpmiddel voor de werkgever is in dit geval het maken van bedrijfsbeleid/een huishoudelijk reglement, waarin duidelijk is opgenomen welk gedrag door de werkgever absoluut niet wordt getolereerd en wat de consequenties zijn als de werknemer het beleid overtreedt. Denk daarbij concreet aan regels hoe er moet worden omgegaan met bijvoorbeeld etensresten of open verpakkingen in een supermarkt, of met relatiegeschenken, met afgeprijsde artikelen, of het gebruik van de bedrijfstankpas. En dit beleid moet er niet alleen zijn, het moet ook intern worden uitgedragen en consequent gehandhaafd.
Als dit beleid duidelijk is en ook de sancties bevat én het beleid en de sancties voor de werknemer kenbaar zijn, zal een rechter sneller geneigd zijn een ontslag op staande voet in stand te laten.