In een vorig blog vertelde wij u wat de mogelijkheden en voorwaarden zijn omtrent controle van werknemers, meer specifiek omtrent cameratoezicht, het inschakelen van een detective en controle van e-mail/internet. Maar wat zijn nu de consequenties als u als werkgever de regels niet gevolgd hebt? Kunt u dan nog wat met het verkregen bewijs?
Onrechtmatig verkregen bewijs
Bewijs in strijd met de privacynormen kan in een civiele procedure meestal wel gebruikt worden. Het is niet zo streng als in het strafrecht, de rechter is in een civiele procedure veel vrijer in de waardering van het bewijs. De rechtbank zal wel steeds een belangenafweging maken. Als de normen grof zijn overschreden, kan de rechter besluiten het bewijs niet mee te nemen en dus buiten beschouwing laten. Dat is in de praktijk bijvoorbeeld wel eens gebeurd bij beelden die door een werkgever gemaakt waren via een verborgen camera, terwijl niet aan de werknemer kenbaar was gemaakt dat gebruik gemaakt kon worden van verborgen camera’s.
In de meeste gevallen zal de rechtbank het onrechtmatig verkregen bewijs wel mee willen nemen, maar kan hij daaraan voor de werkgever negatieve consequenties kunnen verbinden, meestal in de vorm van een schadevergoeding. In hoeverre hiervan sprake zal zijn, hangt af van de ernst van de schending.
Hoe werkt het in de praktijk?
Er worden regelmatig uitspraken gepubliceerd over de controle van werknemers, waarbij de werkgevers niet de juiste route hebben gevolgd. Zo kreeg een werkgever bijvoorbeeld een dreigbrief, waarvan hij vermoedde dat die van een van zijn werknemers afkomt. Een detectivebureau ontdekte op de envelop DNA en alle werknemers moesten vervolgens bloed afstaan. Dat deden de werknemers aanvankelijk ook, maar een van de werknemers wilde later toch haar bloedsample terug. Toen bleek dat het DNA-onderzoek al was afgerond en dat de werknemer in kwestie de dader was. De werkgever vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de werknemer voerde aan dat de onderzoeksmethode veel te vergaand was. De kantonrechter ging daarin mee en kende aan de werknemer een forse ontslagvergoeding toe.
Een ander voorbeeld met betrekking tot heimelijk cameratoezicht: In een groothandel in automaterialen hingen al enkele jaren zichtbare camera’s in een aantal ruimtes. Er hing ook een bordje in het bedrijf met de mededeling dat er cameratoezicht was. Maar daarnaast hing de directie ook tweemaal een verborgen camera op: één in het kantoor waar het kasgeld werd geteld (nadat er geld was verdwenen) en één in de showroom (waar 3 keer duur gereedschap was verdwenen). Het personeel wist niets van de camera’s. Toen de beide camera’s een tijdje hingen, werden deze ontdekt door een aantal werknemers. Naar aanleiding van deze ontdekking besloot de directie openheid te geven en nodigde alle werknemers uit voor een bijeenkomst. Na deze bijeenkomst stuurde het personeel gezamenlijk een brief naar de directie. Daarin werd de werkgever er op gewezen dat deze vorm van heimelijk cameratoezicht niet was toegestaan en in strijd was met de regels. Ook vroeg het personeel de werkgever om de camera’s weg te halen. In plaats van dat de werkgever opnieuw in gesprek gaat met het personeel, achterhaalde de directie wie de initiatiefnemers waren achter deze brief. Dat blijken drie werknemers te zijn. Zij moeten bij de werkgever op het matje komen, worden op non-actief gezet en moeten het bedrijf onmiddellijk verlaten. Daarop dient de werkgever voor deze drie werknemers een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank. Deze verzoeken zijn onder meer gebaseerd op een verstoring van de arbeidsrelatie.
De rechtbank maakt vervolgens korte metten met de handelwijze van deze werkgever. Want verborgen camera’s mogen alleen als uiterste redmiddel én tijdelijk worden ingezet. Hier hingen de camera’s er aldoor. Bovendien waren de werknemers niet ingelicht over het feit dat er verborgen camera’s konden worden ingezet. En de OR van het bedrijf was ook niet ingelicht over het gebruik van de camera’s. Ook nam de rechtbank het de werkgever kwalijk dat er naar aanleiding van de brief van het personeel niet het gesprek was aangegaan met de werknemers, maar dat de werkgever de initiatiefnemers heeft opgespoord en hen vervolgens wilde ontslaan. Ook deze werknemers krijgen een hoge ontslagvergoeding.
Kortom: het is van belang om zorgvuldig om te gaan met controle van uw werknemers.
Wilt u hierbij advies? Neem gerust contact met ons op.