Volgens de wet kan een werknemer met onmiddellijke ingang het dienstverband worden opgezegd indien hij zich schuldig heeft gemaakt aan een dringende reden: het ontslag op staande voet.
Hoewel mij geen statistieken bekend zijn, zal naar mijn inschatting circa 50% van de staandevoets ontslagen, de werkgever slapeloze nachten bezorgen doordat de rechter een streep haalt door het ontslag en de werkgever alsnog met terugwerkende kracht loon moet gaan betalen zonder dat de werknemer daarvoor gewerkt heeft (die was immers al ontslagen).
U dient daarbij twee dingen te bedenken:
een werknemer die geconfronteerd wordt met een ontslag op staande voet is van de ene op de andere dag verstoken van inkomen: geen loon en geen WW-recht omdat hij geacht wordt verwijtbaar werkloos te zijn. Als klap op de vuurpijl kan de werkgever gelijktijdig ook nog een (wettelijk gefixeerde) schadevergoeding vorderen van de werknemer.Een ontslag op staande voet mag alleen gegeven worden indien er sprake is van een (bewijsbare) wettelijk erkende dringende reden, te weten een reden (gelegen in de persoon van de werknemer) die met zich brengt dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de werknemer nog langer in dienst te houden. Indien die situatie zich voordoet dient de werkgever onverwijld -zodra vaststaat dat die dringende reden is opgekomen (eventueel na nader onderzoek en/of horen van de werknemer)- het staandevoets ontslag te geven en moet tevens aan de werknemer de reden van het ontslag worden medegedeeld.
Of er sprake is van een dringende reden is echter 9 van de 10 keer niet meteen duidelijk doordat het criterium (handhaving dienstverband kan in redelijkheid niet van de werkgever worden verlangd) een sterk subjectief karakter heeft en waardoor vooraf doorgaans niet met zekerheid is te bepalen of de rechter -bij een achteraf toets- die reden zal kwalificeren als een dringende reden.
Punt 1 laat zien dat een staandevoets ontslagen werknemer volledig in het nauw gedreven is (geen inkomsten meer en daarom met de rug tegen de muur staat) en punt twee biedt hem wellicht kansen dat er met vrucht tegen het ontslag kan worden opgekomen. Deze twee punten brengen dan ook met zich dat een werknemer geneigd zal zijn dat ontslag aan te vechten waar immers de kans dat de rechter zal oordelen dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, vrijwel altijd aanwezig is. Dat kan zijn omdat de aangevoerde reden zich niet kwalificeert als dringende reden of dat het bewijs daarvan niet door de werkgever kan worden geleverd of dat niet aan de formele eisen is voldaan (de werkgever heeft niet op tijd het ontslag gegeven of heeft verzuimd de reden daarbij aan te geven waardoor de werknemer niet goed weet waarom hij is ontslagen). Kortom tenzij er sprake is van een correct gegeven ontslag op staande voet gebaseerd op een evident dringende reden (bijv. een aantoonbare greep uit de kassa), zal de werknemer vrijwel steeds de rechtsgeldigheid van het ontslag willen laten toetsen bij de rechter, ook al is het min of meer tegen beter weten in.
Menig werknemer die geconfronteerd is met een ontslag op staande voet zal helemaal niet zitten te springen op terugkeer bij zijn gewezen werkgever, doch waar het UWV geen sociale uitkering verstrekt aan een op staande voet ontslagen werknemer, heeft hij geen andere keuze om het ontslag aan te vechten.
Omdat een werkgever op zijn beurt ook niet zit te wachten op een procedure die hij met vrij grote mate van zekerheid kan verwachten indien hij de werknemer op staande voet ontslaat, kiest die werkgever er veelal voor om de werknemer die in zijn ogen zich heeft bezondigd aan iets dat een dringende reden voor ontslag oplevert, toch geen ontslag op staande voet te geven maar om hem een beëindiging voor te stellen op basis van wederzijds goedvinden maar zonder of slechts weinig (transitie)vergoeding aan te bieden onder de mededeling dat als er niet binnen een aan te geven korte bedenktermijn wordt ingestemd met het voorstel, er alsnog staandevoets ontslag wordt verleend (dit wordt door de Hoge Raad goedgekeurd). Indien de werknemer meewerkt en instemt met de aangeboden beëindigingsregeling, heeft deze in beginsel wel recht op een WW-uitkering. In een dergelijke situatie zal menig werknemer eieren kiezen voor zijn geld en instemmen met de aangeboden beëindigingsregeling. Immers het alternatief is een staandevoets ontslag zonder uitzicht op een WW-uitkering. In die situatie moet de werknemer het initiatief nemen om te gaan procederen met alle onzekerheid van dien. Doorgaans kan een werknemer zich niet het risico veroorloven dat de rechter hem in het ongelijk stelt omdat hij dan -zolang zijn werkloosheid voortduurt- verstoken is van inkomsten: geen loon, geen WW. Dat alles brengt met zich dat de werknemer die geconfronteerd wordt met een werkgever die hem op ogenschijnlijk goede gronden op staande voet wil ontslaan, heel gewillig is om in te stemmen met een hem geboden beëindigingsaanbod. Voor de werknemer het voordeel dat hij vrijwel zeker in aanmerking komt voor WW en voor de werkgever het voordeel dat hij niet geconfronteerd wordt met een procedure en met name ook dat hij daarmee het risico heeft uitgebannen dat de rechter tot het oordeel komt dat het staandevoets ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, met als gevolg dat er sprake is van een voortdurende loondoorbetalingsverplichting vanaf de datum waarop het ontslag op staande voet werd gegeven.
Een afwikkeling op deze wijze heeft voor de werkgever echter toch ook een nadeel: te weten tijdsverloop tussen het moment waarop het ontslag op staande voet gegeven had kunnen worden en het moment waarop een en ander tussen partijen wordt geregeld: over die periode zal het loon volledig doorbetaald moeten worden. Indien tussen beide momenten een nieuwe kalendermaand is begonnen betekent dat veelal ook een extra maand loondoorbetaling (op grond van de met de werknemer te bereiken overeenstemming). Die vertraging in de afwikkeling zou ook nog met zich kunnen brengen dat de transitievergoeding juist hoger wordt doordat het dienstverband langer doorloopt en dit langer doorlopen met zich brengt-op basis van de wettelijke rekenmethode- dat er ineens een substantieel hogere transitievergoeding verschuldigd is en de werknemer niet bereid is daarvan (volledig) afstand te doen.
Wat de werkgever uiteindelijk ter zake verschuldigd is, is natuurlijk afhankelijk van wat de werkgever de werknemer nog wil bieden om tot een wederzijds goedvinden beëindiging te komen. Dat zal dan weer afhankelijk zijn van het dossier: indien er slechts een klein risico bestaat dat de rechter het voorgenomen staandevoets ontslag zal vernietigen dan zal de werkgever wellicht slechts bereid zijn om de werknemer een loonbetaling tot het einde van de dan lopende maand aan te bieden zonder transitievergoeding. Indien echter de positie van de werkgever zodanig is dat het nog maar zeer de vraag is of een staandevoets ontslag wel stand zal houden, dan zal de werkgever toch wel wat meer moeten bieden, wil de werknemer -die ongetwijfeld zal vinden dat er helemaal geen sprake is van een dringende reden- het aanbod van de werkgever accepteren.
Indien werkgever en werknemer na een onderhandelingstraject uiteindelijk niet tot een akkoord komen en de werkgever dan alsnog ontslag op staande voet geeft dat door de rechter als rechtsgeldig gegeven wordt beoordeeld, dan is de werkgever wel het loon verschuldigd over de periode gelegen tussen het moment waarop het ontslag gegeven had kunnen worden en de datum waarop het uiteindelijk –na de mislukte onderhandelingen tussen partijen- gegeven is.
Dat nadeel kan de werkgever vermijden: indien de werkgever meent sterk in zijn schoenen te staan voor wat betreft het aanwezig zijn van een dringende reden voor ontslag, dan kan hij beginnen met een staandevoets ontslag te geven en daarbij meteen ook de door de werknemer verschuldigde schadevergoeding claimen. Gelijktijdig met het geven van dat ontslag kan hij echter ook aangeven dat hij bereid is om het ontslag alsnog in te trekken (met instemming van de werknemer) indien de werknemer bereid is in te stemmen met een daarbij door de werkgever aan te geven aanbod. De acceptatie van dat aanbod door de werknemer neemt voor de werkgever –in subjectieve zin- de dringende reden weg zodat de werkgever in de aan te bieden beëindigingsovereenkomst met droge ogen kan beweren dat er geen dringende reden aan de beëindiging ten grondslag ligt (een voorwaarde om voor WW in aanmerking te komen). De sterk staande werkgever kan dan proberen om de werknemer te laten accorderen met een beëindiging zonder transitievergoeding tegen bijv. het einde van de dan lopende kalendermaand.
De werknemer (lees: de rechtsbijstandsverlener die de betrokken werknemer bijstaat) die zich realiseert dat hij weinig speelruimte heeft omdat hij zich niet of nauwelijks het risico kan veroorloven dat de rechter het reeds gegeven ontslag rechtsgeldig verklaart- zal dan toch vrij snel instemmen met een beëindigingsregeling die beduidend magerder is dan wanneer er neutraal zou zijn afgewikkeld met opzegtermijn en transitievergoeding. Zelfs zou door de werkgever getracht kunnen worden om de werknemer te binden aan post-contractuele verplichtingen, bijvoorbeeld een niet eerder overeengekomen concurrentiebeding en/of andere bedingen waar de werkgever op dat moment het nut van inziet. Kortom: “het met de rug tegen de muur staan” maakt de werknemer in een dergelijke situatie vaak een gewillig slachtoffer omdat niet instemmen kan leiden tot een voor hem veel grotere schade (lees: geen WW en een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever).
Komen partijen er niet aan uit -en dat zal slechts in de minderheid van de gevallen aan de orde zijn- dan is het uiteindelijk aan de rechter om te beoordelen of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Zo ja dan heeft de werkgever het voordeel dat hij eerst het ontslag op staande voet heeft gegeven in plaats van eerst onderhandelingen te hebben gevoerd en waarmee toch substantiële loonkosten bespaard zijn gebleven. Daarnaast heeft deze methode voor de werkgever het voordeel dat het reeds gegeven ontslag op staande voet op de werknemer nog meer druk legt om met een regeling te accorderen dan wanneer hij nog niet werd ontslagen. Immers indien hij nog niet is ontslagen, ervaart hij wellicht dat er nog een kans is dat het met een sisser zal aflopen.
Een waarschuwing is hier wel op zijn plaats: een werkgever die wil overgaan tot het geven van ontslag op staande voet moet wel sterk in zijn schoenen staan. Een halfbakken dringende reden zal al snel door de rechter worden beoordeeld als ontoereikend om het ontslag te kunnen dragen en in dat geval wordt ook een gewone ontbinding (met opzegtermijn en transitievergoeding) veelal al een onhaalbare zaak doordat rechters -door de wet gedwongen- onder het nieuwe ontslagrecht beduidend kritischer zijn geworden of er wel sprake is van een toereikende reden om een (gewoon) ontslag te kunnen dragen. Komt er in die situatie waarbij de rechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden, wel een ontbinding op grond van het inmiddels verstoord zijn van de arbeidsovereenkomst dan zal de rechter veelal oordelen dat de werkgever ter zake het ontstaan van die verstoring een ernstig verwijt treft doordat deze ten onrechte is overgegaan tot het geven van een staandevoets ontslag en dat brengt dan met zich dat de rechter naast de
transitievergoeding de werknemer verder op het zadel zet door hem ook nog een billijke vergoeding toe te kennen ten laste van de werkgever. Komt er echter ook geen ontbinding dan moet de werkgever de werknemer “terugnemen” en zal er heel wat weggemasseerd moeten worden om de onderlinge verhouding weer op peil te brengen. Kortom werkgever als er nogal wat twijfel over is of er wel sprake is van een dringende reden, dan is het geven van een staandevoets ontslag zeker niet de aangewezen weg doch als u overtuigd bent van de aanwezigheid van een dringende reden dan is het ontslag op staande voet met een gelijktijdig aanbod om dit weer in te trekken indien de werknemer instemt met een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, zeker het overwegen waard. Echter wees op uw hoede: er zijn daarbij wel de nodige hobbels te nemen –zeker in het licht van nieuwe ontslagrecht- zodat juridische begeleiding daarbij een must is, wil u de nodige brokken vermijden.
Neem vrijblijvend contact met ons op!